随着经济全球化发展，企业之间的竞争越来越激烈，越来越多的企业意识到人力资源才是企业的第一资源。下面是小编为大家整理的人力资源有哪些工作技巧，希望对大家有帮助。
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一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。
二、明确最低招聘要求
在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。
三、强调特殊招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。
四、电话面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。因此，企业应该利用电话沟通进行初步的筛选，就相关问题达成共识，这样会达到事半功倍的效果。
2人力资源的工作技巧
1:打好基础
现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
2:有的放夭
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
3:要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言:实践是检验真理的唯一标准!
把一些业绩做出来，老板自然支持你。
4:做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
3突破人力资源工作窘境的技巧
1.把握好招聘时机
特别是要善于把握招聘的“窗口期”。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。
2.策划好招聘方案
如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。
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3.一定要增加笔试环节
影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。因行业的不同，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。
4.试用人员多一点
试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要太指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是:如果某个岗位需要一个人，就试用两个;如果需要两个人，就试用三个……总之，让试用人员多几个有备无患。
4人力资源的薪酬设计技巧
一、薪酬设计缺乏战略思考
企业进行薪酬设计较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数小企业能意识到薪酬关系到人才的引进、保留、能力提升与潜力开发，却极少有企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
二、薪酬管理制度混乱
企业薪酬管理的最基本工作是制定一套科学合理的薪资体系，很多小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的薪资标准是约定俗成或由企业领导随意确定;未及时根据内外部环境变化调整和优化薪酬体系，而是暴露出问题后不得不进行调整，且没有从制度上进行规范。
三、福利体系不完善
小型企业薪酬管理不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。一是未依法执行全部的法定福利项目，认为这部分的支出对企业来讲是多余的;二是政府部门 执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，致使观念逐渐淡薄;三是公司福利项目全凭管理者喜好或企业效益较好时临时确定福利项目，没 有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用。
四、忽视非经济性报酬的运用
很多小型企业不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值 的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了 之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这很大一部分原因是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。