有人说，企业中的HR常常扮演的角色是游走在员工和老板之间的润滑剂。下面是小编为大家整理的人力资源沟通技巧，希望对大家有帮助。
[图片0]
1、牢记沟通目的，不妥协
做任何事情，永远不要忘了为什么出发，最终目的是什么。这次沟通的目的，就是让设计师修改，没有商量的余地。
2、换位思考，为对方考虑，让她欣然接受
很多人觉得沟通很难，是因为他们觉得沟通就是“说服”。但，强行说服并不容易，也非常容易把局面搞僵。
3、说服式的沟通，结论要放在最后
沟通有很多种，我们这次是典型的“说服式沟通”，顾名思义，你最后是要达到说服对方的目的。
所谓说服，一定是难的，需要循序渐进。
4、激将法
“领导提了一点意见，她觉得你可以改得更好。”
“领导说，这完全不是你的最好水平。”
——这两种说法，是不同的，第一种很平庸，第二种其实是一种巨大的肯定，肯定她可以做得更好。
这样的激将法，是比单纯的“好棒”“棒棒哒”这种不痛不痒的鼓励，要真诚得多。
2人力资源的沟通妙招
第一步，目标!
如果是销售部门的沟通会，作为HR，我们应该通过一些问题，清楚对方的目标是什么，并且把它具体化，如什么时候达成，如何量化等。 如目前的症状是业绩几乎停滞，我们会问新客户拜访量如何，是上升还是下降;来公司咨询的客户量如何;老客户的二次消费为什么低迷;希望达到怎样的转化率……
第二步，现实!
我们继续询问销售目前为了解决这些状况，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁与这件事有关，他们持有什么态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来，思路就清晰多了。
第三步，选择!
这一步至关重要，追问对方选择，是为了帮助对方建立自我责任感。切记不要评判，也不要去给对方做决策，一旦做了，责任又回到了自己身上。 我们可以继续追问销售，在相似或相同的情况下，同行业是怎么做的。在这个过程仲，我们要多问几个“还有吗?”，“再想想看”，激发销售不断思考。因为人都有懒惰心理，一旦想到一个解决方案，就懒得再多想，多几个选项能帮助对方找到最佳方案。
第四步，意愿!
最后一步通过提问强化对方的行动意愿，如果对方和你聊完后，没有实际的行动改变，那前面的努力就算是白费了。
3人力资源备考技巧
1、备考时间2-3个月为宜。
这是由成人的学习和工作状态决定的，一是短时间有利于集中精力，坚持到底，规划时间长了，容易疲劳、厌倦，心里觉得反正时间还长，学习效率就比较低。二是有利于记忆，成人的记忆本就不如青少年，且多年已不刻意记过，加上遗忘，记住了没到考试又忘了。如果要提前，可以用来通透理解教材，记忆和刷题则在考试前2-3个月最有效。
2、 教材至少要看两遍。
第一遍速度会比较慢，只有一个目的，保证考核内容理解，记不住没关系。一级涉及人力资源规划、战略性人力资源、人次测评等，相对难理解，可以利用网络或其他教辅、辅导班或视频课程来理解和消化。第二遍，则是针对目录大纲，整体思维，将教材内容逐步梳理成体系，提到一个知识点，至少知道在那个章节，大概什么位置，这对解答技能、综合题非常有用。
[图片1]
3、刷题。
在理解教材基础上，做3-5套真题，碰到不会的，不要看答案，而是在书中找，这样做一套题大概需要3-4小时。做完后再对答案，做对的确认是因为真正理解了，还是巧合，如巧合则和做错的题目一样，在教材中找正确的答案，理解并掌握相关内容。
4、标记知识点。
在刷题过程中做好标记(建议只标记真题)，每年的真题一个颜色，把相关知识点标记出来，标为哪年哪类型，如18-5单(18年5月单选题)。如此标记5-10套真题，就会发现一个规律:有些内容不考或很少考，有的几乎每年都考，重点就一目了然。对于标记多次的，无论如何，都必须花时间搞清楚，而且保证出题时自己能答对。
4人力资源沟通的方式
第一术:倾听技术
倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本前提。倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
第二术:具体化技术
不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
第二是过分概括化。在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。
第三术:面质技术
面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中，面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢?
使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。