电商，是当下最火热的行业，很多人希望参与其中，在这个过程中你会遇到电商绩效考核指标有哪些，下面小编来解读下这个过程中你会碰到的电商公司6大岗位的绩效指标，做好绩效考核，激励每个人，迎战双11！，电商公司绩效考核怎么做?详细指标供你参考（建议收藏），电商绩效考核方案全岗位版，电商行业 ‖ 关键岗位绩效考核指标（干货必收藏），电子商务绩效考核项目有哪些，贸易公司的KPI绩效考核指标如何制定，采购*采购员的绩效考核怎么做？，针对电子商务公司管理人员的绩效考核可以从哪些方面入手???等一系列问题！
1.电商公司6大岗位的绩效指标，做好绩效考核，激励每个人，迎战双11！2021年的双11马上到了，要爆卖，需要每个岗位齐心协力，发挥自己的能量！电商公司要做薪酬绩效管理，得先把各岗位的职责和工作内容划分清晰，以下是电商6个重要岗位中的岗位说明书，分享给大家，希望能帮到您！一、店长岗位说明书二、营销部主管岗位说明书三、财务部主管说明书四、物流部主管岗位说明书五、美工岗位说明书六、客服岗位说明书以上6个岗位的，天猫店铺岗位，是一个初步分享，后期我们会有更多的电商公司的绩效管理资料分享，欢迎关注本账号！
2.电商公司绩效考核怎么做?详细指标供你参考（建议收藏）关注【本知乎号】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“绩效”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。某电商公司案例电商女装的，之前的主播都是招的兼职，按小时付费。现在老板准备招全职主播，让我做一个主播的薪资考核方案，目前打算以底薪+提成的方式来算主播的薪资，但是提成这块不知道怎么设置比较合理。我们店铺直播观看人员、购买人群老客户居多，不确定哪些是由主播讲解引导产生的订单，提成的比例老板自己也不确定给几个点合适案例点评:分析下播和不播对店铺销量的影响，一般没有粉丝的初级主播称之为有颜值的线上客服更为恰当，如果是有粉丝的kol能带动销售，可以考虑设置提点，调研下当地主播薪资范围，考虑提点给多少，明确告知员工，公司会随着业务发展定期调整，因为如果销售额快速上升很难把握提成，频繁修改提点员工根本不会理解的。个人建议，前期采用底薪加奖金，奖金和绩效考核挂钩，包括销售额，停留时长以及一些行为指标。全职主播的目的是什么，她的岗位内容是什么，能给公司带来什么？然后来倒推，那基本考核的指标就出来了，具体量化数据就只能根据每个公司的具体情况来定。某公司店长指标案例后期建议采用KSF薪酬模式案例:销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计:一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬相挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。三、*，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案实行KSF模式后，在平衡点（平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上:销售额每增加10000元，奖励12元；回款率每多%，奖励3元；人创绩效每增加1000元，奖励4元；客户退货次数每少一次，奖励150元；没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！以上内容节选自刁老师专栏↓↓↓，订阅专栏支持刁老师，可获取神秘礼物 绩效管理那些事 作者:李太林全优绩效系统 元 7人已购
3.电商绩效考核方案全岗位版更新，文章下方附公开版下载链接，欢迎下载。 链接: :2021版电商全岗位绩效考核文档下载 提取码:zhds此份电商绩效考核方案经过整整5年的优化迭代（2016-2021），大大小小修改近百次，自身电商团队5年的实践提炼，37家电商公司引进沿用，使用后获得一致好评，本绩效考核一经实施，明显提升团队工作效率，团队目标达成率，员工工作积极性、主动性极大的提高，各项核心数据均有大幅增长，现特将此电商绩效方案分享给大家。一、绩效是个好东西，为什么很多电商企业用不好？众所周知，绩效考核是个普适的好管理工具，不论是线上还是线下，公司规模大小，很多都在使用绩效考核工具来管理公司和团队，相对线下企业，线上电商公司在绩效工具的使用规模上与使用效果上仍有较大的差距，主要有以下三点原因:一来是因电商发展速度较快，众多中小商家仍以技术为杠杆撬动公司生存，在思想上技术较为注重，开好车、刷好单比管理、绩效考核香多了，技术为王的时代在管理上肯定滞后；二来因为线下的绩效考核方案沿用到线上多少存在“水土不服”的情况，导致绩效考核起不到相应的激励作用，反而成为累赘，为了完成所谓的“绩效考核”忙得鸡飞狗跳，怨气重重；三是意识中知道绩效的好处与重要性，但是没有系统化的思路去制定绩效，所谓的“绩效考核方案”仅仅是一张表格，由管理者自身脑洞YY又或是网上摘抄的一些考核方案便轻易实施，完全没有与经营目标、岗位目标、薪资结构、晋升机制、绩效系数、正态分布等激励工具配套使用，起不到相应效果；二、有效可行的电商绩效考核体系由哪些重要部份构成？ 完整的电商绩效考核体系一般由绩效方案、经营目标、激励机制三大模块构成，接下来逐一讲解； 首先说绩效方案，绩效方案又由7大小模块组成，分别是（1）挑选绩效考核指标、（2）明确考核数据来源、（3）确定考核计算方式、（4）配置考核权重、（5）明确考核标准、（6）设定考核周期、（7）设定考核执行人组成； 经营目标一般由长期战略目标、中期发展目标、短期经营目标构成，与绩效考核相结合较为密切的是短期的经营目标，主要是由年度经营目标进行体现，年度经营目标的制定主要结合行业增长、竞争对手增长、自身往年增长数据为参照，从而制定出自身的年度经营目标，然后将年度目标拆解为月度目标，主要纬度有月度销售目标、件数目标、利润目标、费用目标等数据，在运营端可更细化为流量目标、转化目标、客单目标、引流渠道目标等，这些目标将成为绩效考核重要的指标来源与衡量标准。 激励机制是电商绩效考核中必不可少的一环，相当于汽车与汽油的关系。没有与激励机制结合的绩效是假绩效，激励机制的作用主要是通过物质与精神奖励相结合促进员工成长，达成绩效目标，激发员工潜力，提升员工自趋力，实现荣损共担的作用。激励机制主要包含三大方面:1、科学的薪酬结构；薪酬结构:科学的薪酬应由底薪、提成、绩效工资、奖金（项目达成奖/年终奖等）、补贴（餐补/话补/住宿补/高温补等）、福利（生日礼金/中秋/春节福利等）、分红（视公司实际实施）、股票（视公司实际实施）等构成。不同岗位的薪资组合也是不同的。如:销售管理岗薪酬=底薪+绩效工资X绩效系数+奖金+福利销售支持岗薪酬=底薪+绩效工资X绩效系数+奖金+福利销售运营岗薪酬=底薪+提成X绩效系数+奖金+福利在薪酬设置时要注意几个点: *是底薪与绩效的比例，不过过高或过低，建议设置为1:1或是6:4较为合适，1:1就是指假如月薪约定为一万元，5000元为底薪，5000元为绩效； 第二是衡量岗位的薪资标准是否合理，是否符合市场价格，是否具有相对竞争力。 2、合理的晋升机制； 晋升机制有职位晋升与职级晋升两种模式，两种模式都对薪酬的高低有影响，但是在本质上还有所不同，职位晋升一般是指从专员—>主管—>经理—>总监这种，而职级晋升是指设计助理—>设计师—>资深设计师此类的晋升。 职位的晋升主要晋升依据有两种，一种是根据综合管理能力，二是根据绩效考核成绩，另一点工作时长也需做为一个参考因素。综合管理能力是指带团队、管团队以及与其他团队协调配合的能力，绩效考核成绩取决于个人专业能力，如果自身专业差劲的话，是没办法带领团队成长和让队伍的员工信服，工作时长是指员工在该公司对应岗位上工作的时间，一般至少要在公司工作满1年以上才能做为晋升的依据。 职级的晋升主要取决个人绩效，只有在工作岗位上绩效*者才有晋升的机会，一般可以用全年绩效考核得分*者晋升，或是制定一个全年绩效得分晋升标准来实施。 3、决定薪酬高低与晋升依据的绩效系数； 定义:绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。 我们这里可以理解为绩效系数的高低决定着工资能拿多少，常规来做一般将绩效系数分为五个档位。如下图: 具体系数的数值设置可自由调节，不必拘泥于示例表格。三、如何去实施落地的电商绩效考核方案？ *步:做好岗位分类； 分岗的主要作用是便于规划薪酬结构，统一薪酬计算方式，设定晋升机制与明确工作属性； 岗位一般分为销售管理岗、销售运营岗、销售支持岗三大类别； 销售管理岗主要指企业电商负责人，如运营总监、运营经理、主管等负责电商团队的负责人，个人职责主要是对公司或团队的经营目标负责； 销售支持岗主要指客服岗位、设计岗位、新媒体岗位、仓储岗位、供应链岗位均为销售支持岗，主要职责是为销售运营岗提供有力的专业技能支持； 销售运营岗主要指单一销售渠道或多销售渠道的运营人员或者是询单成交占比较大的售前客服人员，另带货的新媒体运营或主播也可以纳入这个岗位范围，个人职责主要是对负责的销售渠道的经营目标负责；第二步:设置好薪酬结构、绩效系数档位与系数数据； 明确各岗位薪酬结构，特别是底薪与绩效工资的比例，建议在1:1或6:4的比例较为适合，另绩效系数的档位级别与对应的系数数值要估算好，不宜设得过大或过小，设大了固然激励效果好，但是相对成本高，设小了激励效果大打折扣。第三步:制作各岗位绩效考核方案； 绩效考核方案一般是由直属上级给下级制作，例如:客服主管需要给售前客服、售后客服制作客服*的绩效考核方案。方案中具体的考核指标，计算方式，数据来源，权重配置均需与对应岗位的员工明确知会，确保对方明确自身的工作目标与工作标准，不要到考核时搞不清楚，从而产生矛盾和影响工作。电商各工作岗位具体的绩效考核方案我会在其他的文章中逐个岗位详细讲解。 第四步:召开绩效考核会议； 召开绩效考核的会议一般是全员参与，主要的作用是围绕绩效考核的目的、关键流程以重要事项展开，会议中要向大家宣布绩效考核的目的（激励成长、提升积极性、促进目标达成），考核流程、考核方法以及相关的激励工具详细的使用方法等。 另一个目的是收集员工反馈，解答员工疑惑，听取员工的相关建议，务必使绩效实施落在实处，避免与减少错漏之处。 第五步:试行绩效考核方案； 绩效试考是非常关键的一环，不论是以前有绩效考核还是绩效考核从零开始的电商企业，不要贸然开始就直接开始考核，以免因设定的绩效考核方案存在较多的漏洞导致影响整体的经营。 绩效试考的周期建议在三个月左右，时间太短核心问题得不到充分的体现，时间过长造成各项成本的增加。 在绩效试考过程中应在一个考核周期内走完所有的流程，查看员工的绩效考核是否落到实处，指标是否设置正确？支撑考核的数据来源是否清晰明确？配置的权重是否对工作目标的达成有较大的促进作用？得分的计算方式是否合理？对比原有收入与实施绩效后的收入差距，且差距是否过大？对于员工的整体工作与企业的成本是否有负面的影响？最终绩效考核对于整体的目标达成是否有积极的促进作用？电商企业的负面人要根据绩效发现工作当中存在的问题，寻找对应的解决策略。 试考中的*个考核周期完成后，立即针对试考中发现的问题逐一调整和优化，开始下一个周期的试考，直到三个月的试考期完成，存在的漏洞基本弥补好后，方可进行正式考核。 第六步:绩效考核后的复盘工作。 绩效考核后的复盘基本内容与试考后的复盘内容相差不大，更多的是发现在绩效考核中未达标的指标进行综合分析，到底是目标定得过高？还是的确在工作中有需要提升的地方，这方面就需要逐层面谈分析了，常规的链路是运营总监如发现客服的询单销售目标未达成，就需要找客服主管了解情况，寻找其中的原因，如有工作中的困难需提供相应的支持。客服主管则需要找销售目标未达标的售前客服人员面谈，剖析未达标的原因，并针对原因找出对应的解决办法。
4.电商行业 ‖ 关键岗位绩效考核指标（干货必收藏）以下是针对电商行业8个关键岗位绩效考核指标的选取，望大家参考学习！运营部客服部技术部物流部推广部经理推广部专员订单专员配拣货专员想了解更多行业指标，关注“薪酬绩效咨询顾问”
5.电子商务绩效考核项目有哪些一、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间 二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本*下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。 三、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键*活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。 四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。 五、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。 六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。 七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点
6.贸易公司的KPI绩效考核指标如何制定从平常的工作结合企业的战略愿景去提取。要提取那些关键性的指标。。比如说业务员销售额的完成率，新客户的开发量，客户名单的收集量……品行方面的如主动性，学习力，承担责任等。。。
7.采购*采购员的绩效考核怎么做？对采购员的绩效考核，要根据公司的实际经营性质和*的实际职责、采购员的工作职责进行考核，制定关键绩效指标，并根据关键绩效指标在工作在的重要性合理制定权重，月底根据采购员的实际完成情况进行考核。一般地，制定采购员的关键绩效指标要从以下几个方面考虑:1、公司员工日常考核指标。比如:劳动纪律等。2、采购计划的执行情况。3、采购计划的执行时间。是否按规定的时间采购。4、采购资金的执行情况。是否超出预算。5、采购商品的质量。质量是否合格。6、采购商品的价格。价格是否合理。7、供货*的反馈情况考核。6、根据采购员的工作性质，在以上关键绩效指标中，日常考核权重要小一些，计划的执行情况中，执行时间、采购商品质量、采购商品价格权重要相应要大一些。 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，360度考核是最常见绩效考核方法，绩效考核是一项系统工程，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
8.针对电子商务公司管理人员的绩效考核可以从哪些方面入手?考核标准: 1、执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现的群你概况； 2、履行本*工作的行为表现； 3、完成工作任务的行为表现； 4、遵守*法律法规、社会公告的行为表现。 考核内容及指标，再从定量、定量进行衡量: 1、工作业绩:定量指标-销售完成率，定性指标-服务指标、报告提交； 2、工作能力:专业知识、学习能力、沟通能力、网络营销能力； 3、工作态度:员工出勤率、责任感、执行力。