在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为主管，除了要一如既往地在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。以下是博沃小编为您整理的怎样提高下属的执行力的相关内容。
激发下属的成功欲望
作为管理者要想有较好的执行气氛，那一定是团队成员有良好的成功欲。但并不是所有职业人士都有成功欲，那么作管理者就要先激发他们的欲望。没有人能随随便便成功，它需要付出很多，在激发的过程中让下属 “看到”自己的未来美好的一面与落魄的一面，并以身边的看着见的实例来说明，这样才会更有效。
鼓励下属在试错中总结
无论在岸边学习了多少理论，如果没有下水去试泳，他也注定不会游泳。要学会游泳一定要去试，在试的过程中肯定会“呛水”，在呛水的过程作为管理者是否进行了必要的鼓励与应对的修补措施是非常重要。让员工自己结合上司的要求进行工作思路的修正，以按自己的能力、思维去处理事情，错了及时改正就可以。不要怕错，就是怕员工不去做，人都是在错误中成长起来的。
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强调时间与责任
管理者在提升下属执行时，都会让他们大胆的去试错，只是其出发点是正向的即可。错了也不会要他们承担责任，而是由管理者来承担与挽救。不过会有一个前提，那就是下属不能给管理者“挖坑”，一旦发现立即请离团队没有下次。如何判断是否“挖坑”呢，最主要的判断方式就是出了问题他是否第一时间如实的、 主动地向管理者进行了汇报，而是等到其他部门相关人员投诉来了，管理者处于被动的不知情。
2如何提升下属的执行力
重引导，激活内力。决定执行力高低的一个重要因素，就是下属是否有强烈的责任意识、高涨的工作热情和奋发上进的拼搏精神。领导者要想提升下属的执行力，就要设法为下属开掘责任之泉、点燃激情之炬，强化其完成任务的意愿。首先，要言传身教。人们常说，榜样的力量是无穷的。领导者自身执行力的强弱，会对下属产生直接影响。
因此，领导者应成为敢拍板、敢担当，接受任务不推却，执行命令不还价，完成任务不打折，说干就干、雷厉风行的示范者，善于化解复杂矛盾、具有破解疑难杂症高超本领的佼佼者，追求高效、钟情卓越、勇攀高峰、争创一流的引导者，以自己的模范行为影响 、感染和教育下属，使其学有榜样，从而收到“桃李不言，下自成蹊”之效。
其次，要树立典型。不仅要注重用社会上勤勉敬业、业绩突出的先进人物教育下属，更要注意用身边事教育身边人，要在下属中精心培植和树立一批执行力较强、实绩优异的先进典型，大力宣传，高调推介，刻意制造“鲇鱼效应”，充分运用典型的导向作用，激发下属的上进心和荣誉感，从而增强其提升执行力的自觉性。
再次，要奖勤罚懒。建立能者上、平者让、庸者下的奖惩机制，让素质过硬、能力拔尖、效率卓越、执行力强的下属政治上有进步、荣誉上有增加、经济上有实惠，让疏于敬业、能力孱弱、作风拖拉、效率低下者深受冷落，从而在单位形成强者唱主角、平者跑龙套、庸者无戏演的鲜明导向。
3我们如何提高下属的执行力
首先要排除员工从一开始就不想把工作做好的可能。我们所看到的是新员工的激情远远胜于老员工，但是经过了一段时间后，新员工变成了“老油条”。所以可能性之一:激励出了问题，工作努力但没有得到应有的回报。原因何在呢?因为双方对工作希望得到的成果有分歧。下属确实做了工作，而且认为自己做得成果显著，但是，上司却不这么认为。
久而久之，下属也就没有了积极性。目标是一项工作活动的结果，目标是在事先已经设定并且达成共识的。可能性之二:下属依然很想把事情做好，双方也对目标达成了共识，但下属在执行过程中不善于自我管理，抓不住重点，进展缓慢，最终没有完成工作。前文我们提到，目标管理的管控对象其实不是目标，而是计划。
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计划写得不好，执行就有难度，比如:“拜访A公司的相关人员，并送一些小礼品，以便达到有效的沟通。”相关人员是谁?送什么礼品?什么叫做有效的沟通，如何评价?计划的这种写法是很常见的，那么执行的时候就会有偏差，也做了，但是没做好、没做到位，等于没有做。而且这项计划很可能是另一个大计划的组成部分，因此导致了整体计划没能得以执行。
4提高下属执行力的方法
无意识重复。人经常无意识地重复明知是错误的东西。如果你想改变别人，永远不要指望仅仅不停地说“吸烟是危害的”就可以完成改变，这仅仅改变了他的理智(骑手)，但是并没有改变驱动力(大象)。他往往还是会重复过去明智不合理的行为。
使用环境线索。如想改变当地的治安状况，增加警察数量、提高巡逻次数，效果不会好，但如果大力清除地铁、街头涂鸦，让人产生城市很干净、规范的感觉，自然减少人做坏的动机。如果想改变别人，先考虑他所处的环境，看看环境上有什么可以改变的，这往往比说理有效得多。
创造短期激励。名人会越来越用功，因为他每一个举动都会获得掌声和关注。如果想改变别人，往往要提供短期激励，创造一个短期内他不得不完成某些改变的环境。降低改变的门槛。习惯的力量很可怕，习惯了的力量更可怕。
人本能上都是懒惰并且不愿意改变的，他们已经习惯了过去的生活和工作，不愿意轻易转变。如果你想带领团队完成一个艰巨的转变:往往并不是从最紧急的转变开始，而是从最容易的转变开始----降低改变门槛，让成员们看到一点点进步，不要灰心。