如何进行绩效考核面谈？准备工作固然重要，但相对来说，面谈的过程更加重要。面谈应该在一个无打扰的环境中进行，不应该被电话和外来人员打断，只有这样面谈才能获得更佳的效果。在面谈的过程中，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。
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通常地，一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足须加以改进之处，所以绩效反馈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。对于正面反馈，有三点要特别注意。
1.真诚
真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，也不可夸大其词。要让员工真实地感受他的表现是确实受到认可的，主管的表扬确实是真情流露，而不是“套近乎”、扯关系。只有这样，员工才会把表扬当成激励，在以后的工作中表现更好。
2.具体
在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时主管不能仅仅说员工加班很辛苦、表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如:“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了赏识；相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。
3.建设性
正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了主管的期望，得到了主管的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续做出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。对于反面的反馈，要注意以下几点:
(1)具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
(2)要客观、准确地描述员工行为所带来的后果。管理者只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能搞僵双方之间的关系，对面谈结果无益。
(3)从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
(4)与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。