1.确定适宜的目标
根据期望理论，人的行为总是指向一定的目标，因此管理者必须设立适宜的目标。该目标不仅要有一定的挑战性，而且要让人觉得有实现的可能性，经过努力可以达到。同时也必须帮助成员正确认识组织目标与个人目标之间的关系，以此提高目标的效价。此外，还必须正确处理权变性和稳定性的关系。权变性是指能够伴随主客观条件的变化，对不合理的目标进行必要的调整。稳定性则是指一旦确定目标，若无特殊情况，就不应该轻易调整或更换目标，否则会因为目标失去可信度，从而降低了目标的效价和期望值。
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2.提高职工的期望值
根据该理论，人们对自己的行动能带来工作绩效提高，和最终实现目标的期望值越大，他们的激励水平就越高。因此，管理人员可以通过各种办法，比如指导、培训等等，明确提高下属对于实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。
3.增强工作绩效与所得报酬之间的关联性
关联性强意味着成员的高工作绩效将导致报酬的提高，因此完成工作任务在成员心目中的效价将会提高，进而提高成员的激励水平。为此，一方面要明确完成什么工作得什么奖酬；另一方面要使职工认识这种奖酬与工作绩效有联系；此外还要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。
4.正确认识报酬在职工心中的效价
人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的，有人重视薪金，有人则更重视挑战性工作。所以，管理人员应重视组织的特定报酬同职工的需要相符合。
期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，也是激励理论中为数极少的量化分析理论。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。