绩效反馈面谈的技巧是什么？做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意，有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由人力资源部门代劳。
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绩效考核实质上是组织的管理者与员工之间的一项管理沟通活动，而绩效反馈面谈则为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通，使管理者可以进一步了解员工的实际工作情况，协助员工提升业绩；员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和工作效率。
一、面谈之前，做好周密计划
对于与员工切身利益密切相关且影响深远的绩效反馈面谈来说，管理者要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。这里管理者的准备工作要点包括:
1.明确面谈目的，与员工协商制订面谈计划（包括人员安排、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。
2.管理者将面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。
3.管理者应认真收集、整理和分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台账以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名管理者汇报工作，还应向所有管理者收集该员工的工作资料。
4.管理者应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。
5.管理者应思考如下问题:你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源——你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢他的“风格”）。
二、面谈时，双方保持良性互动
很多人认为口才好是指表达能力强，而实际上口才好的精髓在于善于倾听。有专家将倾听分为五个层次，最高的一个层次是怀有同理心的倾听。现在一般认为，同理心是一种将心比心、感同身受、体察他人内心世界的心理品质。从形式上，同理心可以大致分为两种类型:
1.在语言中对他人的同理心。即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如:“我理解你的感受”“如果我是你，我也会有这样的感受”“我完全能明白你此刻的心情”等。
2.在肢体上表达对对方的同理。在肢体上模仿对方的姿势，如与对方保持同样的坐姿和站姿，甚至于双手的动作、双脚的摆放、目光转动的方向，将自己的高度调整到与对方视线平行的高度，等等。心理学家研究表明，人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。在这样做的时候，管理者们已经在向员工传递出了积极友好的信号，有助于深入了解对方真正的想法与情绪。
因此，管理者要学会倾听，以“请告诉我你对这件事的看法”“请你谈谈你的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。管理者应注意以下要点:放下架子，以心换心，设身处地地从对方的立场看问题；以朋友的姿态与对方建立起融洽的交谈气氛；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在，之前千万不要急于反驳；注意向对方核实你收到的信息之后，才开始表达自己的想法，有理有据；在倾听中保持积极回应，如点头并辅以“接下来呢”“然后呢”“我很有兴趣”等鼓励性话语。
三、面谈后，制订改进辅导计划
通过对绩效反馈面谈的调查发现，一般情况下，员工对绩效反馈面谈不满意的主要原因并非在于直接上级绩效反馈的技巧层面，而是更多地注重于上级是否能提供具有实质性的、建设性的绩效改进意见。绩效反馈面谈的技巧不足可能造成双方沟通障碍，技巧改善或许能部分消除沟通障碍，但绩效反馈面谈的终极目的却是站在公司战略发展目标的高度，切实巩固和提升员工将来的绩效。因此，一个双方认可的绩效改善目标及其具体行动计划方案必不可少。从根本上来说，整个绩效反馈面谈都应围绕这一关键展开。当然，这对于领导者们的个人能力提出了挑战，需要他们运用超凡的智慧、丰富的业务经验以及理性的判断。