人才甄选在人才引进中的作用不容忽视，不是每个人才都符合企业指定岗位的要求，企业应认真对岗位进行研究，根据岗位需求有计划地对后备人才进行甄选，以保障企业人力资源的需求。那么，公司岗位选人用人标准一般如何设置呢？
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1.要明确企业的用人理念
用人理念决定人才引进方向，很多企业管理岗位出现空缺不选择内部人才培养，而采取人才市场供应。对于刚成立或成立时间不是很长的企业，这种方法是比较有效的，但此用人理念有很大弊端，无形中压缩了企业内部员工的发展出路，对于企业内部人才的积极性打击很大。
管理人员从企业外部引进，非常不利于企业内部各部门之间的沟通与协作。特别是连锁经营企业崇尚标准化作业，如果企业痴迷于市场引进人才模式，随着企业的规模越来越大，对于企业的不利影响可谓后患无穷。这是不是建议连锁经营企业所有管理人员全部从内部培养呢？这样也太绝对了，如果所有管理人才都从内部产生会出现近亲“繁殖”的悲剧，导致企业创新精神不足，还有可能会出现渎职现象。那如何是好呢？建议采取企业内部人才培养与外部“猎脑”相结合的模式，根据岗位的不同采用差异的用人理念。对于企业中层或中层以下的管理人员以内部培养为主，以满足连锁经营企业营运统一、标准规范的需要；对于企业中高层管理人员和核心技术人员（含市场策划人才）企业以行业猎取为主，通过外部人才的引进不断激发企业内部团队的工作激情，使其在兼顾统一性的基础上不失开创新、创新性，最终实现企业稳健提升与健康发展。
2.企业人才引进规划
企业应对企业人才引进工作做好翔实的规划，包括哪些岗位需要外部引进、哪些岗位需要内部培养、如何培养。此项工作开展管控的结果直接影响着企业的人才结构，最终影响着企业的发展。连锁经营门店为了保证服务的统一性，一般除了最低级别的营业人员及最高级别的营运总监从外部引进以外，其他人才均由内部培养。如果产品在门店现场加工，除了制作产品的最低工种（有的企业定岗为学徒）及产品研发总监从外部引进外，一般也建议从内部培养。
3.进行企业岗位研究
企业岗位研究主要包括企业内部岗位分析和行业标志性企业岗位研究。岗位分析不似制作岗位说明书那么简单，本书主要解说的是人力资源管控，顾名思义是人力资源问题控制节点如何有效被管控的问题，应该着力解决岗位分析中的现实性难题，一是通过岗位分析还原岗位具体内容并制定说明书；二是岗位工作内容变更但岗位管理无法实时掌控。